Tulisan Pengantar Bisnis 2

Pentingnya Pengembangan SDM (Tulisan Pengantar Bisnis 2)

Nama : Irene Putri Islami

Kelas : 1EB22

NPM : 24213467

I.                  PENDAHULUAN

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauhmana perusahaan mampu mengelola, mengembangkan, dan memotivasi karyawan yang potensial [Ed Michaels, Helen Handfield-Jhons, dan Axelrod dalam The War of Talent]

Persaingan merupakan inti keberhasilan atau kegagalan perusahaan. Lebih jauh dijelaskan bahwa persaingan memerlukan ketepatan aktivitas perusahaan seperti inovasi, budaya kerja yang baik. Semua aktivitas itu diperlukan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu pendukung peningkatan kinerja adalah modal yang dipunyai perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang disebut Human Capital.

Ulrich, Zinger, dan Smallwood (1999) dalam bukunya Result-Base Leadership menegaskan di era ICT (Information Communication and Technology) menyebabkan perubahan yang terjadi begitu cepat dan seringkali unpredictable. Perkembangan ekonomi, akses yang cepat terhadap investasi, money digital, virtual team semuanya telah mengubah struktur persaingan menjadi hyper competitive. Organisasi-organisasi bisnis semakin sadar technology yang paling canggih pun dapat dibeli. Kondisi ini membuat human capital telah menggeser peran penting financial capital dalam sebuah perusahaan.

II.               PEMBAHASAN/ISI

Perubahan istilah dari human resources ke human capital diharpkan mampu mengubah paradigma stakeholder bahwa manusia adalah asset yang sangat penting bagi karyawan sehingga keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauh mana perusahaan mampu mengelola, mengembangkan dan memotivasi karyawan yang potensial.

Dari berbagai pengalaman dan kasus yang ada, biasanya manajer memiliki beberapa model karyawan yaitu :

(1)   Karyawan yang memiliki kemampuan (skill) yang tinggi akan tetapi motivasi rendah

Biasanya hal ini disebabkan adanya kekacauan karyawan terhadap perusahaan, misalnya karyawan merasa punya kemampuan dan pantas mendapatkan kesempatan untuk dipromosi akan tetapi tidak pernah diberikan atau karyawan yang karirnya sudah mentok atau menjelang pension. Untuk mengatasi hal ini, manajer HRD harus menerapkan the right man on the place sesuai dengan kompetisinya.

(2)  Karyawan yang memiliki kemampuan (skill) yang rendah akan tetapi motivasi tinggi

Hal ini terjadi pada karyawan yang baru bergabung di perusahaan dan baru menyelesaikan pendidikannya (fresh graduate). Dengan pelatihan yang tepat dan terarah kemampuan karyawan model ini akan menjadi lebih terasah

(3)  Karyawan yang memiliki kemampuan (skill) yang rendah dan motivasi yrendah

Karyawan model ini sangat sulit diatasi dan biasanya banyak factor yang menyebabkannya mulai dari salah rekrut, atau karyawan yang terlalu lamabekerja akan tetapi tingkat pendidikan dan kemampuan rendah. Ada dilematis disini, disatu sisi kalau dipecat karyawan ini sudah menjadi bagian dari perusahaan sejak lama. Kalau dipertahankan, kompentensinya sudah tidak cocok lagi untuk kemajuan perusahaan. Biasanya, program pension dini yang terarah menjadi pilihan, sehingga karyawan tersebut jika keluar dari perusahaan tidak menjadi pengangguran melainkan menjadi orang yang berguna bagi masyarakat, misalnya diberikan permodalan dan pelatihan untuk menjadi entrepreneur. Image perusahaan pun akan lebih terjaga

(4)  Karyawan yang memiliki kemampuan (skill) tinggi dan motivasi tinggi

Karyawan model ini akan menjadi tumpuan perusahaan untuk maju dan berkembang. Karyawan model ini diharapkan menjadi agent of change, jika perusahaan tidak cerdas mempertahankan karyawan model ini maka karyawan model ini bisa terjebak ke model karyawan dengan motivasi rendah karena kecewa pada perusahaan. Bisa juga karyawan model ini akan pindah ke perusahaan lain atau dibajak oleh perusahaan lain. Program yang perlu dikembangkan oleh perusahaan bagi karyawan model ini adalah memberikan tantangan untuk terus berkembang, promosi dan peningkatan karir, knowledge management serta insentif.

III.           PENUTUP

Salah satu kunci utama keberhasilan SDM adalah terletak pada proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Mencari karyawan yang professional dan berkualitas tidaklah gampang. Kenyataan menunjukkan banyaknya pencari kerja dan tingginya angka pengangguran sementara banyak perusahaan yang mengeluh sedikit sekali dari mereka yang memilki kualitas. Akibatnya “bajak-membajak” dan headhunting masih terjadi. Bahkan banyak perusahaan yang masih mengimpor tenaga kerja dari luar (expatriate) untuk menduduki posisi tertentu.

Gambar Perbedaan Manajemen SDM Dahulu dan Sekarang

Manajemen SDM	Dahulu	Saat Ini
Orientasi Kerja	Reaktif	Proaktif
Fokus/Penekanan Kerja	Operasional	Strategis
Kondisi kerja yang ditangani	Stabil	Selalu Berubah
Pembagian tugas	Ketat	Flexible
Orientasi solusi persoalan	Taktis	Strategis
Pandangan tentang manusia	Biaya	Asset
Pandangan tentang dept. SDM	Cost Centre	Investment Centre

Persoalannya adalah bagaimana mengembangkan karyawan potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang maupun jangka pendek. Ed, Handfield, & Axelord (2001) mengidentifikasi 6 langkah yang harus dilakukan yakni :

(1)   Menyusun standar pengembangan yang tinggi (gold standar talent) untuk karyawan potensial. Standar talent tinggi meliputi kemampuan berpikir strategic, komunikasi, kompetensi, kinerja, dsb.

(2)  Pemimpin haruslah terlibat penuh dalam setiap pengambilan keputusan tentang manusia dalam organisasi. Keterlibatan pemimpin sebatas pada menjamin agar standar yang tinggi yang telah disususn diterapkan pada setiap level

(3)  Pemimpin melaksanakan sendiri proses peninjauan terhadap talent

(4)  Pemimpin menanamkan pola pikir talent kepada seluruh manajer dalam organisasi

(5)  Pemimpin berinvestasi terhadapt karyawan potensial. Gaji, bonus, insentif sangat membantu dalam membangun talent pool yang kuat

(6)  Pemimpin harus bertanggung jawab terhadap talent pool yang mereka bangun. Karena talent pool sangat strategic bagi keberhasilan organisasi

IV.            Daftar pustaka :

Situmorang, Syafrizal Helmi. 2009. Bisnis: Perencanaan dan Pengembangan. Jakarta: Mitra Wacana Media